Podcast 1 DER MENSCH
Sfx: Soundelement / Bett
Frau: „Wenn der Spaß an der Arbeit... plötzlich
flöten geht.
Ein Podcast der Initiative Gesundheit
und Arbeit zum Thema „innere Kündigung“
(Mann) Stellen
Sie sich vor, Sie sind Unternehmer. Und es gibt bei Ihnen einen Mitarbeiter,
der nicht mehr will, nicht mehr kann, nichts mehr leistet. Wie man so schön
sagt, hat er innerlich gekündigt... Sie sprechen ihn an... Sie können ihm aber nicht
mehr helfen, zu tief sitzt der Frust - und er KÜNDIGT!
Und nun stellen
Sie die gleiche Situation vor: Ein Mitarbeiter, der nicht mehr will. Nicht mehr
kann. Nichts mehr leistet. Sie helfen ihm nicht, sie ignorieren ihn, oder sie
bemerken es gar nicht – und er BLEIBT!
Sfx: scratch
Welches dieser
beiden Szenarien ist wohl das schlimmere ... für beide Seiten?
(Frau) Der
volkswirtschaftliche Schaden durch Beschäftigte, deren Engagement verloren
gegangen ist, weil sie längst innerlich gekündigt haben, beträgt allein in
Deutschland um die 100 Milliarden Euro. Jedes Jahr! Die Kosten für
Gesundheitsaufwendungen wie übermäßige Krankentage, Burnout- oder
Depressions-Behandlungen noch nicht mitgerechnet!
Und dabei steht
neben dem rein volkswirtschaftlichen und unternehmerischen Schaden etwas noch
viel Wertvolleres: UNSERE GESUNDHEIT.
Wir alle kennen
Betroffene und deren Geschichten, von Menschen, die mit uns zusammenarbeiten,
befreundeten Personen oder der Verwandtschaft. ... Dieser Podcast richtet sich
an diejenigen, die diesen Teufelskreis durchbrechen wollen. Die mehr darüber erfahren
wollen, wie „innere Kündigung“ entsteht, wie man sie erkennt, was sie so
gefährlich macht für MENSCH und UNTERNEHMEN – und wie wir ihr entkommen.
(Mann) DER
MENSCH
Um „Innere
Kündigung“ greifbar zu machen, erklärt man das Phänomen vielleicht am ehesten
mit dem, was NICHT ist. ... Was sind also Menschen, die NICHT innerlich
gekündigt haben?
Sie sind
zufrieden! Engagiert und leistungsfähig. Und vor allem – leistungsbereit! Sich
selbst immer wieder fordern, mit Spaß und Neugier Grenzen erweitern, aktiv im
Job, im Team, mit Freude im Projekt und mit Elan bei der Sache.
Spricht also
gerade deshalb niemand wirklich offen über dieses Thema? Weil nicht sein kann,
was nicht sein darf? Weil in unserer Leistungsgesellschaft „Nicht-Leistung“ weder
akzeptiert, noch hinterfragt, sondern einfach missbilligt wird?
Schublade auf,
Mensch hinein, Schublade zu?
Was genau IST also
„innere Kündigung“?
(Frau) „Innere
Kündigung“ ist eine Arbeitshaltung! Erkennbar am geringeren Engagement und geprägt
von einer großen Distanz zur eigenen Tätigkeit, zu den eigenen Aufgaben, den Inhalten
und oft auch dem Kollegium.
Innerlich
Gekündigte sind deshalb nicht FAUL! Oder BEQUEM. Sie sind GEFANGEN!
Gefangen in
einer resignierten Grundhaltung, in ihrem Desinteresse, ihrer Unmotiviertheit.
Sie erleben ihre Tätigkeit kaum noch als sinnvoll oder erfüllend. Sie ziehen
sich zurück, nehmen nicht mehr an Veranstaltungen des Unternehmens teil, sie
sind häufiger krank als der Durchschnitt....
Und das
Fatalste für Beschäftigte wie auch Unternehmen - Viele „innerlich Gekündigte“
werden tatsächlich real in ihrem Unternehmen bleiben!
Hochrechnungen
ergaben, dass rund 20% aller Angestellten in Deutschland innerlich gekündigt
haben. Das ist jede fünfte Person! Zählen Sie bei sich im Team mal durch und
rechnen Sie hoch: Was für ein kolossaler Stillstand, der sich hier jeden Tag zur
Arbeit schleppt – und wie viel mehr erreicht werden könnte, wäre diese Zahl
kleiner!
ABER: Innere
Kündigung ist keine Persönlichkeitseigenschaft, keine Laune der Natur und auch
kein Zufall! Sie hat immer Gründe- meist sogar mehrere und die liegen
überwiegend in der Arbeit und in den betrieblichen Rahmenbedingungen/ Das
heißt: Wir werden auch genau dort ihre Gründe und Ursachen finden. Direkt im
Arbeitskontext.
(Mann) Und
diese Ursachen sind ebenso vielfältig wie einleuchtend:
Mal ist es das wenig
förderliche Führungsverhalten des oder der unmittelbaren Vorgesetzten, mal anhaltende
Überlastung, mal scheinbar fehlende berufliche Perspektiven oder Konflikte im
Kollegium. Es kann die Unzufriedenheit mit der Gesamtsituation in der
Organisation sein, zum Beispiel bei einschneidenden Umstrukturierungen, bei
denen man subjektiv verliert und nicht mitgenommen wird.
Es scheint
also, als würde die innere Kündigung durch enttäuschte Erwartungen befeuert!?
Und ja –
genauso ist es! Einer inneren Kündigung gehen also eine Reihe unerfüllter
Erwartungen voraus. Man spricht hierbei davon, dass alle Beschäftigten eines
Unternehmens neben dem formalen Arbeitsvertrag auch einen sogenannten „psychologischen Vertrag“ eingehen.
Eine Art unausgesprochener Pakt, in welchem gegenseitige Erwartungen und
Hoffnungen stecken: eine sinnhafte Tätigkeit zum Beispiel. Eine respektvolle
Beziehung zur Führungskraft oder zwischen den Teammitgliedern. Ein sicherer
Arbeitsplatz. Ein angemessenes Arbeitspensum, gutes Arbeitsklima und Wertschätzung,
...und nicht zuletzt Arbeitsbedingungen, in denen man gut und gerne arbeiten
kann.
Und sehr
spannend: Auch die Arbeitgeberseite hat einen solchen psychologischen Vertrag –
schließlich werden Verlässlichkeit, Loyalität und Flexibilität erwartet – und dennoch
wohl kaum in einen Arbeitsvertrag geschrieben.
Dieser
psychologische Vertrag ist also ein beiderseitiges Phänomen – und wird unsere
Klammer in allen drei Podcasts!
(Frau) All das
steht nun also ungeschrieben in jenem psychologischen Vertrag, den wir alle in
uns tragen. Erfüllt das Unternehmen aus Sicht der Beschäftigten wesentliche
Bestandteile, also „ihren Teil“ dieses Vertrages nicht – und zwar dauerhaft und
mit sich häufenden Enttäuschungen - dann fühlt das Personal eben dieses
Ungleichgewicht. Führen die Lösungsversuche der Angestellten nicht zum Erfolg, reduzieren
sie ebenfalls ihr Engagement – und die Spirale der Resignation mit der Folge
der inneren Kündigung hat begonnen. Der gefühlte Kampf gegen Windmühlen wird
aufgegeben.
Wenn man so
will, ist diese Resignation, diese innere Kündigung damit dann so etwas wie
eine Bewältigungsstrategie, um das wahrgenommene Ungleichgewicht für sich ganz
persönlich wiederherzustellen! Das wiederum ist sehr spannend – denn es stellt
die Betroffenen in ein völlig neues, beinahe „aktives“ Licht!
O-Ton:
„Früher hab ich auch geschaut, was kann
man noch verbessern, wo könnte man was verändern und was kann ich zusätzlich
noch erledigen. Ich hatte richtig Lust darauf. Aber niemand hat das gesehen. Im
Gegenteil! Jeder kleine Fehler flog mir um die Ohren, aber was ich alles GUTES geleistet
habe, das hat niemand gesehen... Also hab ich runtergeschaltet! Ich mach jetzt
Dienst nach Vorschrift und gut. Dankt dir doch eh keiner!...“
(Frau) Fehlendes
Engagement – das wird als erstes auffällig und den innerlich Gekündigten dann
auch schnell vorgeworfen.... Aber meinen Vorgesetzte und Beschäftigte eigentlich
das gleiche, wenn sie „Engagement“ sagen?
Experte: „Engagement beschreibt so viel mehr: Es ist
die echte und auch die gefühlte Energie, die Einsatzbereitschaft, die
Leistungsfähigkeit bei der Arbeit. Engagement bedeutet Initiative, Offenheit
für Neues, Einsatzfreude, einfach die Begeisterung für die Arbeit und eine
Identifikation mit dem, was man tut, mit und für wen man es tut und in welcher
Intensität. Physisch, gedanklich – und emotional. ... Und da sieht man es
wieder: Es beschreibt und ergreift den GANZEN Menschen. ...“
(Frau) Engagiert
sein, sich einbringen – aber wie viel ist gut und richtig?
Engagement im
Beruf ist bestenfalls keine Eintagsfliege, sondern eine positive, stabile und
damit auch gesunde Einstellung. Aber: Nicht alle Menschen bringen von sich aus
das gleiche Potenzial mit, engagiert zu handeln.
Es braucht eine
insgesamt eher positive Sichtweise auf das Leben und Arbeit, die mit positiven
Emotionen einhergeht. Und den eher proaktiven, optimistischeren, vielleicht
auch extrovertierteren und selbstbewussteren Menschen fällt es nun mal
leichter, auch mal Rückschläge für sich richtig zu bewerten und zu verarbeiten,
ohne gleich in die Abwärts-Spirale zu geraten.
Aber niemand
steckt im Kopf und im Herzen eines anderen – deshalb ist es so wichtig, Signale
hier frühzeitig zu erkennen – und zu wissen, wie man adäquat reagieren und
Schlimmeres verhindern kann!
Experte: Auch Gewissenhaftigkeit, ein gesundes Maß
an Selbstkontrolle, an Genauigkeit und Zielstrebigkeit ist förderlich für ein gesundes
Engagement im Berufsleben. Die Führungskraft nimmt all das oft nur unbewusst wahr
und sie „verbucht“ es unter genau dem, was er oder sie gern sieht: Tatendrang, Ja
hier identifiziert sich jemand mit der Aufgabe, das Gefühl, der Mitarbeiter ist
zufrieden, hat Freude an dem, was er oder sie tut.
(Mann) Engagement
ist also doch so viel mehr als die reine Tätigkeit?
Wir alle kennen
Menschen, die mit uns zusammenarbeiten und wie selbstverständlich das Licht im
Büro ausschalten, wenn niemand im Raum ist. Die die Heizung herunter drehen bei
offenem Fenster oder von sich aus schnell mit anpacken, wenn mal wieder die
Zeit drückt
Ja, auch das -
und genau das – sind Anzeichen für ein gesundes Engagement, für Initiative,
sich einbringen, für eine sinnvolle Bindung zur eigenen Rolle in der
Organisation und zur Aufgabe.
Fachleute sprechen
hier vom sogenannten „proaktiven und lösungsorientierten Verhalten in einem
organisationalen Kontext, wobei das Verhalten auf das Herbeiführen einer
Veränderung oder Verbesserung abzielt.“
Tja,
komplizierter Satz – heißt aber schlichtweg nur: „Ich will, dass Dinge besser
werden – und dafür tue ich etwas!“
(Frau) Engagement
und innere Kündigung:
(Mann) Hohes Engagement,
hohe Teilhabe an den Prozessen, den Zielen, den Abläufen im Job – all das
stellt in diesem Kontext also genau das Gegenteil von innerer Kündigung dar.
Insofern zeigt
sich hier, dass im Kampf gegen innere Kündigung der Fokus sehr wohl auf das Wiederherstellen von Engagement gelegt
werden sollte.
Denn einfach
nur „wieder fleißig sein“ ist nicht das Ziel! Auch wer Dienst nach Vorschrift
macht, kann dabei fleißig sein – oder zumindest ist es keine Verweigerung
jeglicher Leistung! Vielmehr geht es aber um bewusstes, gewolltes Engagement –
also um die Motivation der Belegschaft ... und damit um Gesundheit und
Produktivität des Unternehmens.
Die innere
Kündigung vollzieht sich als ein stiller, schleichender Prozess, dem eine Phase
mit ganz anderer Arbeitshaltung vorausgegangen war. Oft lässt sich der
tatsächliche Auslöser dann aber kaum mehr erkennen.
O-Ton:
„Ich mache natürlich meinen Job, klar,
Das ist alles korrekt, aber ich arbeite halt nur noch ab. Früher hab ich
einfach mehr Zeit reingegeben. Das mache ich immer weniger. Wenn ich merke,
jetzt müsstest du mal ran, dann mach ich das zwar, aber ich sehe dann selbst,
dass es oft viel zu lange dauert. Einfach länger als früher...“
Experte: „Viele Führungskräfte fragen sich, welche
Signale es gibt, woran sie innere Kündigung früh genug erkennen. Die ersten
haben wir bereits beschrieben: Vermindertes Engagement, alles dauert länger, weniger
Elan und weniger Eigeninitiative. Es gibt aber noch weitere: Wenn nämlich
Mitarbeiter, die vorher immer den Mund aufgemacht haben, vielleicht sogar als
„Querkopf“ bekannt waren, plötzlich alles hinnehmen und keinen „Widerstand“
mehr leisten. Da sollten die Alarmglocken schellen! Viele Führungskräfte deuten
dies leider eher so, als würde ein „schwieriger Mitarbeiter nun endlich wissen,
wie es zu laufen hat“ und sich angepasst hätte. Fataler Fehler!“
(Frau) Eine oft
unterschätzte Gefahr der inneren Kündigung: Sie ist „ansteckend“.
Das berühmte
Gespräch im Pausenraum oder in der Kantine. Sowas kann schnell nicht nur das
Erscheinungsbild einer ganzen Organisation prägen, sondern tatsächliche negative
Effekte auf andere Beschäftigte haben.
Wir alle wägen unentwegt
und ganz unbewusst unsere geleistete Arbeit, unseren zeitlichen und emotionalen
Aufwand und die damit einhergehenden Anforderungen automatisch ab gegenüber der
erhaltenen Belohnung, der Anerkennung, dem Lohn usw.
Ist dieser
innere Abgleich eine ausgewogene, in sich stimmige „Waage“, dann ist im
wahrsten Sinne des Wortes „alles im Lot“. Aber wehe, wenn hier ein Ungleichgewicht
entsteht – und dabei ist völlig irrelevant, ob es dieses Ungleichgewicht
wirklich GIBT, oder ob es bei den Beschäftigten nur so wahrgenommen wird:
Trifft also beispielweise hohe Verausgabung auf eine als zu gering wahrgenommene
Entlohnung, ist die „innere Kündigung“ auch ein Versuch, sich vor dieser
sogenannten „Gratifikationskrise“ zu schützen. Denn eines steht fest: Die
innere Kündigung ist kein rationaler Moment, sondern ein Zusammenspiel aus
Wahrnehmungen, Bewertungsprozessen und Emotionen, das für den betroffenen
Menschen selbst kaum greifbar ist. Umso fataler sind die gesundheitlichen
Folgen für alle Betroffenen.
O-Ton
Betroffener:
„Ich hab mich
selbst oft gefragt: Wann genau kam eigentlich der berühmte letzte Tropfen, der
das Fass zum Überlaufen brachte? ... Ganz ehrlich: Ich kann es kaum sagen!
Irgendwie ist es wohl die Summe aus so vielem gewesen ... und am Ende war dann
nur noch dieses Gefühl...“
(Mann) Dies
wird so oder ähnlich sehr häufig beschrieben. Gerade Beschäftigten wird dieser
Strudel selbst so kaum wirklich bewusst. Denn die Haupteinflussfaktoren für
eine beginnende innere Kündigung sind ebenso vielfältig wie die verschiedenen
Tätigkeiten der Betroffenen!
(Frau) Macht
das denn alles noch Sinn?
(Mann) Die
Frage nach der Sinnhaftigkeit der eigenen Aufgabe wird in den allermeisten
Untersuchungen und Befragungen von Angestellten als eine der wichtigsten
Bestandteile der beruflichen Identität beschrieben.
Erleben wir die
Tätigkeit als wenig sinnhaft oder gar visionslos, fühlen wir uns also zum
„immer nur funktionieren müssen“ verdammt, dann ist der inneren Kündigung
bereits die Tür geöffnet.
Ein weiterer
wesentlicher Einflussfaktor auf das Entstehen innerer Distanz zur eigenen
Tätigkeit ist das Ausmaß des eigenen Handlungsspielraumes.
Wer nicht mitentscheiden
darf, sondern immer nur umsetzen muss, wem das Maß an Bürokratisierung und die
Prozesse im Unternehmen die Luft abschnüren, fühlt sich seiner bzw. ihrer Souveränität
und Eigenverantwortung benommen.
Und
fremdgesteuert fühlt sich wohl niemand wirklich wohl!
Ein Gefühl der
Ohnmacht und Hilflosigkeit, manchmal sogar der Ausweglosigkeit findet das
scheinbar einzig mögliche Ventil – die innere Kündigung.
Der wohl
wesentlichste Impuls für innere Kündigung kommt – wie sollte es anders sein –
nicht aus Prozessen, Aufgaben oder Strukturen, sondern aus der Beziehung
zwischen Menschen.
Konkret: die
problematische Führungsbeziehung zwischen Führungskraft und Angestellten.
Ob die
Führungskraft es also vermag, die Motivation der Beschäftigten im Sinne der
Unternehmensziele UND im Sinne der Mitarbeitergesundheit zu fördern.
(Frau) Wie
vielfältig diese Beziehungsstörungen sein können, welche Fehler dem Unternehmen
und der Führungskraft im Umgang mit der Belegschaft – bewusst oder unbewusst -
unterlaufen können, beleuchten wir in den beiden anderen Podcast-Folgen noch
ausführlicher.
Innere Kündigung
ist also ein - mal mehr, mal weniger - bewusstes Verhaltensmuster.
Höchst
individuell, komplex und emotional tief verankert.
Und „ausgelebt“
als gewollte und erlebte Distanz zu den Aufgaben der eigenen Tätigkeit, zum
Kollegium, Führungskräften und vereinbarten Regeln.
Das
„In-sich-zurückziehen“ mit allem, was uns emotional und damit physisch und
psychisch belasten kann – also höchst relevant für die Mitarbeitergesundheit.
Und leider noch immer viel zu oft unterschätzt, übersehen, missachtet oder bewusst
ignoriert. Ein Teufelskreis, den zu durchbrechen wir alle herzlich einladen.
Betroffene wie
Nichtbetroffene.
Beschäftigte wie
Unternehmensleitungen.
Personalverantwortliche
wie Führungskräfte.
Für ein
gesünderes, erfolgreicheres Miteinander.
Im zweiten Teil
unseres Podcasts gehen wir den Fragen nach, welche Auswirkungen das Phänomen
der inneren Kündigung für die Unternehmen hat.
Die innere
Kündigung – DAS UNTERNEHMEN.
(Mann) Für
alle, die noch mehr erfahren wollen, gibt es den gesamten Report der
„Initiative Gesundheit und Arbeit“ zum Thema „Engagement erhalten, innere
Kündigung vermeiden“ jetzt zum Download unter www.iga-info.de